エンゲージメント向上のための採用方法
採用段階でエンゲージメントを向上させる方法
効果的な採用とオリエンテーションプログラム
採用時には、候補者のスキルや性格を徹底的に評価し、組織文化やその役割に適合する人材を選ぶことが重要です。ただスキルや経験だけを基準にするのではなく、候補者が組織の価値観や目標に共感できるかどうかも重視する必要があります。新入社員には、会社全体のミッション、ビジョン、価値観、ポリシー、手続きなどをしっかりと伝える一般的なオリエンテーションと、具体的な職務内容や期待を説明する職務オリエンテーションの両方を実施します。このプロセスは、新入社員に現実的な職務期待を形成させるだけでなく、将来的に発生する可能性のある役割の衝突や混乱を未然に防ぐ役割を果たします。また、オリエンテーションでは、チームとの交流を促進し、早期に職場環境に馴染む機会を提供することも重要です。
ロールとタレントの適合性の確認
新入社員を配置する際には、その役割に適したスキルや才能を持っているかどうかを慎重に検討することが必要です。採用段階で、候補者の強みと関心を把握し、それを役割に適切に反映させることで、仕事に対するモチベーションと満足度が向上します。適切な役割に配置することで、社員がその能力を最大限に発揮し、個人としての成長と組織全体の成功の両方を促進できます。また、適切なタレントマネジメントを行うことで、社員が役割に不適合と感じることを防ぎ、長期的なエンゲージメントを確保することが可能です。
採用段階からのエンゲージメント戦略
採用過程は、候補者と会社の間で信頼関係を構築する第一歩です。この段階で候補者に会社の組織文化や価値観を実感させる機会を提供し、彼らが会社に対して興味や情熱を抱くきっかけを作ることが重要です。具体的には、会社のビジョンや使命を明確に伝えるだけでなく、候補者が自分のスキルや経験をどのように会社の成功に活かせるかを具体的に示すことが効果的です。また、候補者に成長機会やキャリアパスを明確に伝えることで、将来の可能性に対する期待感を高め、エンゲージメントの基盤を形成します。採用プロセスそのものを、候補者が自分の価値を認識し、会社の一員になることに誇りを持つ機会とするよう工夫します。
採用プロセスの透明性
採用プロセスを透明かつ公平に進めることは、候補者との信頼関係を築くための基本です。候補者に対して、組織の価値観や目標を正確に伝えるだけでなく、プロセス全体が公正で誠実であることを示す必要があります。採用面接では、候補者のスキルや経験を評価するだけでなく、彼らのキャリア目標や希望を深く理解し、それが会社の目標と一致するかを確認します。また、フィードバックを迅速に提供し、候補者が採用過程で何を期待できるのかを明確に伝えることも重要です。このような透明性のあるアプローチは、候補者が会社に対して信頼を持ち、将来のエンゲージメントにつながるきっかけとなります。
継続的なフィードバックとサポート
採用後には、定期的なフィードバックとサポートを通じて、新入社員が順調に成長し、職場に適応できるよう支援する体制を整えます。入社初日からエンゲージメントを確保するために、新入社員が自由に質問や懸念を共有できる環境を整え、開かれたコミュニケーション文化を促進します。また、定期的なフィードバックセッションを通じて、新入社員が自分の進捗状況や期待に対するパフォーマンスを理解できるようにし、それに基づいて成長計画を立てることができます。サポート体制を強化することで、新入社員が会社の目標達成に寄与する意欲を高め、長期的なエンゲージメントを築くことができます。
採用段階をエンゲージメント向上の出発点とし、社員一人ひとりの満足度や忠誠心を築くために、戦略的なアプローチを実施することが効果的です。このような取り組みは、社員の成長と会社の成功を同時に実現するための基盤となります。
逆にエンゲージメントが最悪になる採用活動とはどういうものでしょうか。そちらについても考えてみましょう。
エンゲージメントが最悪になる採用活動
候補者をただのリソースとして扱う
採用活動で候補者を単なるリソースや数字として扱い、個人としての価値や希望を尊重しない場合、エンゲージメントは大きく損なわれます。候補者が機械的なプロセスに放り込まれるような体験をすると、会社に対する信頼や興味を失う可能性が高くなります。
採用プロセスの透明性が欠如している
採用プロセスが不透明で、公平性や一貫性が感じられない場合、候補者は不安や不満を抱きます。例えば、明確な選考基準が示されない、合否の理由が説明されない、フィードバックが提供されないといったことがあると、会社に対する信頼感が低下します。
候補者に対するコミュニケーションが不足している
採用活動中に会社からのコミュニケーションが不足している、または遅延する場合、候補者は軽視されていると感じることがあります。特に、面接後の結果通知が遅れる、問い合わせに対する返信がないなどの場合、候補者のエンゲージメントは著しく低下します。
会社の価値観やビジョンが不明確
採用プロセスで会社の価値観やビジョンが明確に伝えられない場合、候補者はその組織がどのような方向性を持ち、どのような働き方が求められるのか理解できません。その結果、会社への興味を失い、エンゲージメントが低下します。
候補者の適性を無視した採用
候補者のスキルや特性が役割に適合しているかを十分に検討せずに採用を進めると、入社後にミスマッチが発生する可能性が高くなります。これにより、候補者が役割に対して不満を抱き、会社へのコミットメントが薄れる結果となります。
候補者を尊重しない態度や言動
採用プロセス中に面接官や採用担当者が候補者を軽視した態度を取る、または失礼な言動を行うと、候補者は不快感を抱きます。例えば、面接の時間を守らない、質問を適当に流す、圧迫面接を行うなどの行動は、エンゲージメントを著しく低下させます。
過剰な期待を抱かせる誤った情報の提供
採用プロセスで、実際の職務内容や環境を正確に伝えず、候補者に過剰な期待を抱かせることもエンゲージメントを損なう原因になります。入社後に現実とのギャップが明らかになると、候補者は会社に対して失望し、モチベーションを失う可能性があります。
フォローアップが不十分
採用後に新入社員へのフォローアップが不十分である場合もエンゲージメントを低下させる要因となります。例えば、オンボーディングが適切に行われない、適切なサポートが得られない場合、新入社員は孤立感を感じ、会社に対する信頼や満足感が低下します。
以上のような採用活動は、候補者のエンゲージメントを最悪の状態にする可能性があります。採用段階から候補者に対して誠実かつ丁寧に対応し、信頼関係を築くことがエンゲージメント向上の鍵となります。
エンゲージメントが最悪の状態で入社してしまった場合どうなるのでしょうか。恐ろしいですが実際にあり得ます。今度はそのパターンを見てみましょう。
エンゲージメントが低い状態で入社した場合の影響
生産性の低下
エンゲージメントが低い状態で入社した社員は、職務に対する意欲が低いため、生産性が低下する傾向があります。自ら進んで業務を改善したり、新しい提案をすることが少なく、指示待ちの姿勢が強くなります。
離職率の増加
エンゲージメントが低い社員は、会社に対するコミットメントや帰属意識が薄く、他の機会を探しやすい状態になります。その結果、早期離職のリスクが高まり、採用や研修にかけたコストが無駄になる可能性があります。
職場の雰囲気への悪影響
エンゲージメントが低い社員は、職場内でネガティブな態度や意見を表明することが多くなり、それが周囲の社員にも影響を与える可能性があります。結果として、職場全体の士気が低下し、組織全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼすことがあります。
顧客対応の質の低下
エンゲージメントが低い社員は、自社や製品・サービスに対する熱意が欠如しているため、顧客対応においても受け身的な態度や非効率的な対応が目立つことがあります。その結果、顧客満足度が低下し、会社のブランドイメージが損なわれる可能性があります。
創造性とイノベーションの欠如
エンゲージメントが低い状態では、社員が業務を「こなす」だけになりやすく、業務改善や新しいアイデアを提案するモチベーションが欠如します。そのため、チームや組織全体のイノベーションが停滞することがあります。
チームワークの低下
エンゲージメントが低い社員は、チーム内での協力やコミュニケーションに消極的になることが多く、結果としてチーム全体の協力体制が弱まる可能性があります。他のメンバーに不満やストレスを与える要因となり、プロジェクトの進行に悪影響を及ぼすことがあります。
欠勤や遅刻の増加
エンゲージメントが低い社員は、仕事に対するモチベーションが低いため、欠勤や遅刻が増える傾向があります。これにより、チームの業務に支障が生じ、他の社員への負担が増加することがあります。
業績への悪影響
エンゲージメントが低い社員が増えると、組織全体の業績にも悪影響が出ます。売上や利益が低下するだけでなく、顧客満足度や市場での競争力が低下し、長期的な成長にマイナスの影響を与える可能性があります。
社員の精神的健康への影響
エンゲージメントが低い状態では、仕事に対する達成感や充実感が得られず、社員が精神的なストレスを抱えることがあります。このストレスが蓄積されることで、バーンアウトや健康問題につながるリスクが高まります。
エンゲージメントが低い状態での入社は、個人だけでなく組織全体にも多くの悪影響を及ぼします。そのため、入社後早期にエンゲージメントを高めるための施策を講じることが重要です。例えば、定期的なフィードバックや明確なキャリアパスの提供、サポート体制の強化などが効果的です。
採用中もエンゲージメントが高くなるように頑張りますが採用後も注意が必要です。どこを注力するべきか考えてみましょう。
採用が決まってから入社するまでにエンゲージメントを高める方法
オファー後の迅速かつ丁寧なフォローアップ
採用が決定した後、迅速かつ丁寧なフォローアップを行うことは、候補者との信頼関係を構築するための重要なステップです。内定通知を送る際には、候補者を歓迎する気持ちを明確に伝えるメッセージを添え、会社の文化や今後の手続きについて詳細に説明します。また、入社日までのスケジュールや必要な書類、準備するものについても明確に案内し、候補者が不安を感じないように配慮します。フォローアップのタイミングや頻度を工夫し、候補者が孤立感を抱くことなく、常にサポートされていると感じられるようにしましょう。
入社前のオリエンテーションの実施
入社前の段階で会社のビジョン、ミッション、価値観、そして組織文化をしっかりと伝えるオリエンテーションを実施することで、候補者に対する期待感とエンゲージメントを高めることができます。オリエンテーションはオンラインでも対面でも実施可能で、会社全体の方向性を共有するだけでなく、具体的な業務内容や役割、期待される成果についても説明する機会とします。候補者が自身の役割と会社の目標を結びつけられるようにすることで、早期に会社への貢献意識を醸成することができます。
入社準備キットの提供
候補者に入社準備キットを提供することは、会社に対する親近感を高める効果的な方法です。このキットには、会社のロゴ入りグッズ（マグカップ、ノート、Tシャツなど）、歓迎のメッセージを記載した手紙、組織の価値観やビジョンが記載された資料などを含めます。さらに、職場でのドレスコードや設備の使い方についての情報を盛り込むことで、候補者が会社の一員としての実感を得られるようにします。こうした物理的なアイテムやメッセージは、候補者に対して「歓迎されている」という強い印象を与え、エンゲージメントを向上させます。
メンターやチームメンバーとの事前交流
候補者が入社前にメンターやチームメンバーと交流する機会を設けることは、チームへのスムーズな統合を促進する有効な手段です。例えば、カジュアルなオンラインミーティングやランチ会を通じて、候補者が事前に職場の雰囲気や人間関係を理解できるようにします。メンターとの早期接触は、入社後のサポート体制に対する安心感を提供し、チームメンバーとの交流は、候補者が仕事を始める前に協力関係を築く機会となります。これにより、候補者は「会社の一員として受け入れられている」という感覚を強く持つことができます。
入社後のキャリアパスや成長機会の明示
候補者のエンゲージメントを高めるには、入社後のキャリアパスや成長機会を具体的に伝えることが非常に重要です。例えば、入社後に予定されている研修プログラムやスキル開発の機会、さらには昇進や異動の可能性について説明します。これにより、候補者は自身の成長と会社での将来性を明確にイメージすることができ、期待感が高まります。特に、自分のスキルやキャリア目標が会社のビジョンと一致していることを実感できれば、エンゲージメントは飛躍的に向上します。
入社前のコミュニケーションプラットフォームの活用
入社前に候補者専用のコミュニケーションプラットフォームを用意し、会社の最新情報やニュースを共有します。このプラットフォームでは、会社のイベント情報、社員紹介、FAQセクションなどを提供することが効果的です。また、候補者が気軽に質問を投稿したり、他の新入社員と交流したりできる環境を整えることで、会社への親近感とエンゲージメントを強化できます。このようなプラットフォームを活用することで、候補者が会社の一員としての一体感を持つことが期待できます。
入社前トレーニングやリソース提供
候補者が入社後にスムーズに業務を開始できるよう、事前に役立つトレーニングや資料を提供します。例えば、業界の基礎知識、会社の製品やサービスに関する情報、社内ツールの使い方に関するトレーニングをオンラインで実施することが考えられます。これにより、候補者は準備が整った状態で入社日を迎えられるだけでなく、会社が自分の成長を支援していると感じられ、エンゲージメントが向上します。
定期的な連絡と状況確認
入社までの期間中、定期的に候補者と連絡を取り、進捗状況や心配事について確認します。たとえば、会社の重要なニュースやイベントについての情報を共有したり、入社準備の進行状況を確認するなど、候補者との接点を継続的に持つことが重要です。これにより、候補者が会社に対して期待感を持ち続けることができます。
ウェルカムイベントの企画
入社前にウェルカムイベントを企画し、候補者が会社や他の新入社員と交流する場を設けます。このようなイベントはオンラインでもオフラインでも実施可能で、候補者が会社の雰囲気を体験し、他の社員とのつながりを築くための絶好の機会となります。また、イベントを通じて会社の価値観やビジョンを直接感じてもらうことができ、候補者のエンゲージメントがさらに高まります。
これらの施策を活用することで、採用が決定してから入社するまでの間に候補者のエンゲージメントを高め、入社後のスムーズなスタートと早期の活躍を実現することが可能です。会社が候補者の期待に応える努力を示すことで、候補者も会社に対してポジティブな姿勢を持つようになります。
参考：この記事は下記の文献を参考にしてMirisが経験や調査をもとに解釈しています。