組織長として部下のモチベーションを上げる行動
やっぱり部下のモチベーションを上げる方法で悩んでいますよね。そんなあなたに、ヒントとなるようなものをここで提供しますよ！
組織長として取るべき行動
組織長として、自己決定理論（SDT）を活かした行動を取ることで、従業員のモチベーションを高め、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。
この記事はPodcastで音声配信もやっています。聞き流しをしたい人はぜひ聞いてみてください。
自律性を尊重する環境を作る
自律性は、従業員が「自分で決定して行動している」と感じられる環境を意味します。組織長として以下の行動が重要です。
- 意思決定への参加を促す
例えば、プロジェクトの目標設定や計画立案の段階で、従業員が意見を述べられる場を設けましょう。「これはどう思う？」と聞くことで、自分たちの意見が反映されていると感じるようになります。 - 業務の選択肢を提示する
「どのタスクを優先したい？」や「この方法がいいと思うけど、他にアイデアはある？」といった形で、自由に選択できるようにします。ただし、選択肢が多すぎると逆効果なので注意が必要です。 - ルールや指示の「理由」を伝える
「なぜこれが重要か」をきちんと説明することは、自律性を尊重する一環です。ただ指示を出すだけでなく、その背景や意図を共有しましょう。
有能感を高めるサポートをする
従業員が自分の能力を発揮できていると感じることで、モチベーションは大きく向上します。
- 成功体験を積ませる
難易度が適切なタスクを割り振り、小さな成功を繰り返すことで「できる！」という感覚を育てます。最初から過度に難しい目標を与えるのは避けてください。 - ポジティブなフィードバックを重視する
成果が出たときには、「ここが素晴らしかった」と具体的に褒めることを心がけましょう。ただし、抽象的な褒め言葉よりも、行動や結果に基づいた具体的なフィードバックが効果的です。 - スキルアップの機会を提供する
社内外の研修や新しいプロジェクトへの参加を通じて、能力を伸ばす機会を与えます。「これに挑戦してみたら？」と、背中を押してあげるようなアプローチが良いです。
関係性を重視するリーダーシップを発揮する
人と人とのつながりが強まると、組織全体の結束力が高まり、心理的な安全性も向上します。
- 信頼関係を築く
日常のちょっとした声掛けや、個々の従業員の状況を気にかけることで、「自分は認められている」と感じてもらえます。例えば、「最近どう？」と気軽に話しかけるのも効果的です。 - チームの一体感を育てる
全員で取り組む共通の目標を設定し、その達成に向けて協力し合う文化を作ります。例えば、達成感を共有できるような小さな成功体験を全体で祝うことも効果的です。
外的報酬を内的動機に結びつける
報酬や評価を活用する際には、その与え方が重要です。
- 報酬の目的を明確にする
報酬を「感謝の気持ち」や「努力の結果」として捉えさせるよう説明します。「この結果に感謝しています」と伝えることで、報酬が単なる外的動機にとどまらず、内的な意味を持つようになります。 - 非期待的な報酬を取り入れる
ボーナスや特別な休暇のようなサプライズ要素を活用することで、従業員の喜びを増幅させることができます。
長期的な視点で組織文化を作る
SDTを活かすためには、短期的な施策だけでなく、組織全体の文化を変える取り組みも必要です。
- 自律性支援型のマネジメントを推進する
中間管理職へのトレーニングを実施し、彼らも従業員の自律性を支援できるようにします。 - 定期的に進捗を確認する
職場のモチベーションや満足度を測るアンケートを定期的に実施し、改善点を探りましょう。
組織長としてこれらの行動を取ることで、従業員一人ひとりが自律的に働き、能力を最大限発揮できる環境を整えることができます。結果として、組織全体の成果が向上し、持続可能な成長が実現します。
では、ひとつずつ読み解いてみましょう。最初は自律性を尊重する環境とはどんなものでしょうか。
自律性を尊重する環境を作るとは？
自律性を尊重する環境を作るというのは、簡単に言うと「従業員が自分で考えて行動できる場を整える」ということです。この考え方は、自己決定理論（SDT）の中でとても大切な要素として位置付けられています。自律性が尊重される環境では、従業員は「自分の意思で行動している」と感じることができ、モチベーションが自然と高まります。では、その具体的な意味と、どうやってそれを実現するのかについて、詳しくお話ししますね。
自律性の本質とは？
自律性というのは「自分で選び、自分で決めることができる感覚」のことです。これが職場で実現されると、従業員は「やらされている」のではなく「自分で選んで行っている」と感じるようになります。この感覚が強いほど、仕事に対するモチベーションや責任感が高まります。
ただし、自律性を尊重するというのは、好き勝手にやらせるという意味ではありません。むしろ、組織の目標や方向性を理解した上で、その中での選択肢を従業員に提供することが重要です。
具体的な方法
意思決定に参加させる
例えば、新しいプロジェクトを始めるときに、メンバー全員で計画を立てる場を作るのが効果的です。「どのタスクを誰が担当するのが良いか」「どの順番で進めるか」といった具体的な決定に関わらせることで、従業員は「自分もこのプロジェクトの一部だ」と感じることができます。
選択肢を提示する
指示を出す際に、「このやり方でもいいし、こうするのもありだね。どっちが良いと思う？」と聞くことが自律性を高める一つの方法です。このように選択肢を与えると、従業員は自分で選んだという感覚を持てます。ただし、選択肢が多すぎると混乱するので、2～3案に絞るのがポイントです。
理由を伝える
指示やルールの背景にある理由をしっかり説明するのも重要です。「この方法を採用するのは、〇〇を達成するためです」と伝えることで、従業員はただ命令を受けるだけでなく、行動の意義を理解できます。これが自律性の感覚を高める大きなポイントです。
成果を共有し、フィードバックを行う
仕事の進捗や成果を評価するときに、「君が選んだ方法でこういう結果が出たよ」と具体的なフィードバックを行いましょう。これによって、従業員は自分の選択と行動の影響を実感し、自信を深めます。
自律性を尊重することで得られる効果
自律性を尊重する環境を作ると、従業員には次のような良い影響が出ます。
- モチベーションが高まる: 「自分が主導している」と感じられることで、やる気が出ます。
- 創造性が向上する: 自由に考え、選択できる環境は、新しいアイデアや解決策を生み出しやすくします。
- 責任感が強くなる: 自分で決めたことに対しては、責任を持つ意識が自然と芽生えます。
- 職場の満足度が上がる: 自律的な働き方を尊重されると、心理的な満足度が高まり、離職率の低下にもつながります。
自律性を尊重する環境を作ることは、一見すると「管理しづらいのでは？」と思うかもしれません。でも、実は管理の手間が減り、従業員が自主的に動いてくれるようになります。その結果、チーム全体のパフォーマンスが向上し、組織にとっても大きなメリットとなるんです。ですので、日々のコミュニケーションや業務の進め方の中で、従業員の自律性をどうサポートできるかを意識してみてくださいね。
より成長して、成果を上げられるモチベーションにするため、有能感を与えることも大切です。
有能感を高めるサポートをするとは？
有能感を高めるサポートをするというのは、従業員が「自分には能力がある」「この仕事で成果を出せる」と感じられるように環境や仕組みを整えることです。有能感は、仕事に対する自信ややりがい、そして継続的なモチベーションにつながります。職場では、従業員が日々の仕事の中でその感覚を得られるよう、具体的なサポートを行うことが非常に重要です。
では、有能感を高めるために具体的にどのような行動を取るべきか、詳しくお話ししますね。
小さな成功体験を積ませる
誰でも、成功体験を重ねることで「自分にもできる」という自信が生まれます。職場では、以下の方法でその機会を提供できます。
- 適切な目標を設定する
初めて取り組むタスクや、新しいプロジェクトを任せる際は、難しすぎない目標からスタートするのが大切です。例えば、「まずこの一部分を試してみよう」といった形で、小さなステップを用意します。 - タスクを細分化する
大きな仕事をいきなり任せるとプレッシャーがかかります。タスクをいくつかの小さいステップに分け、それぞれをクリアするたびに達成感を得られるようにするのが効果的です。
ポジティブなフィードバックを行う
「うまくいった」部分をしっかり認め、伝えることは有能感を高める上で非常に効果的です。
- 具体的に褒める
例えば、「この報告書の構成が分かりやすくて素晴らしい」と具体的な行動や成果を挙げてフィードバックします。抽象的に「よくやったね」と言うよりも、どこが良かったのかを明確に伝える方が効果的です。 - プロセスを評価する
結果だけでなく、努力や工夫した点を認めることも重要です。例えば、「期限内に終わらせるために工夫したところが良かった」といった形で、過程に注目して褒めます。
成長の機会を提供する
従業員が新しいスキルを学び、成長できる機会を提供することも、有能感を高める重要な方法です。
- 適切な挑戦を与える
従業員が少し頑張れば達成できるレベルの挑戦を与えることで、成長の手応えを感じさせます。例えば、普段の業務に加えて、少しレベルアップしたプロジェクトを任せるのが効果的です。 - 研修や教育プログラムを活用する
社内外の研修や、eラーニングのプログラムを提供することで、新しいスキルを習得するチャンスを作ります。「このプログラムが君に合うと思う」と勧めると、より前向きに取り組んでもらえます。
適切なサポートを行う
有能感を育むためには、必要な時に適切なサポートを提供することも欠かせません。
- アドバイスを提供する
「こういう方法もあるよ」「困ったらこの資料を参考にしてみて」といった形で、解決のヒントを与えると、従業員は安心して次のステップに進めます。 - 質問に丁寧に答える
従業員が疑問を感じたときに、すぐに対応できる環境を整えましょう。特に新しい仕事を始めたばかりの従業員には、積極的に声をかけてサポートするのが効果的です。
チーム内での承認を促す
上司からだけでなく、チーム全体からの承認も有能感を高める要因になります。
- 成功をチームで共有する
誰かが良い成果を出したときには、チーム全体でそれを認め合う文化を作ると良いです。「◯◯さんのおかげでプロジェクトがうまくいきました」といった言葉を交わすだけでも効果があります。 - 協力の成果を強調する
チームで何かを達成した際には、「みんなで力を合わせたからこその結果だね」と一緒に喜ぶ場を作ると、一人ひとりの有能感が強化されます。
有能感を高めることで得られる効果
有能感を高めるサポートをすることで、従業員には以下のような効果が期待できます。
- 自己効力感の向上: 自分にはできる、という自信がつきます。
- モチベーションの維持: 成功体験が積み重なると、やる気が続きやすくなります。
- 職場への満足感: 自分が貢献できていると感じることで、職場に対する愛着が生まれます。
- 離職率の低下: 自信を持って働ける環境は、長く働きたいという気持ちを育てます。
有能感を高めるサポートを行うことで、従業員が生き生きと働ける職場を作ることができます。日々のコミュニケーションや業務の割り振りの中で、このサポートを意識してみてくださいね。
ここまでは、ほとんどひとりの人が主人公でしたが、今度はチームとして活動するために必要なことを見てみましょう。
関係性を重視するリーダーシップを発揮するとは？
関係性を重視するリーダーシップというのは、チームや組織内での人と人とのつながりを大切にし、信頼や安心感を育むことです。リーダーが関係性を意識して行動することで、従業員は「自分は組織の一員として大切にされている」と感じられるようになり、働きやすさやモチベーションが向上します。では、このリーダーシップを実践するための具体的な方法を詳しく解説しますね。
信頼関係を築く
信頼関係の構築は、関係性を重視するリーダーシップの土台です。信頼を得るためには、リーダー自身が率先して誠実に行動することが求められます。
- オープンなコミュニケーションを心がける
従業員が話しやすい雰囲気を作ることが大切です。「最近どう？」といった気軽な声掛けや、意見やアイデアを引き出すような質問を投げかけることで、従業員との距離が縮まります。 - 約束を守る
小さな約束でも守ることで、リーダーとしての信頼感が高まります。例えば、「来週の会議で報告する」と約束したなら、必ず実行するよう心がけます。 - 透明性を大切にする
組織の方針や判断の背景をできるだけオープンに説明します。これにより、リーダーの行動や決定に納得感を持ってもらいやすくなります。
共感を示す
従業員が抱える課題や感情に共感する姿勢は、関係性を深める上で非常に効果的です。
- 相手の話をしっかり聞く
従業員が話をしているときには、途中で口を挟まず、最後まで聞きましょう。「うんうん、それでどうなったの？」といった相槌も有効です。 - 感情を理解する努力をする
例えば、仕事でミスをした従業員が落ち込んでいる場合には、「その状況は確かに辛かったよね」と感情に寄り添った言葉をかけると、安心感を与えることができます。 - サポートを惜しまない
「何か手伝えることはある？」と聞くことで、相手の負担を軽減するだけでなく、チームとしての結束を強化することができます。
チームの一体感を育む
リーダーとして、従業員同士のつながりを意識的に強化する行動も重要です。
- 共同作業の場を設ける
プロジェクトやタスクをチームで分担し、協力して達成する経験を増やすと、自然と一体感が生まれます。 - 成果をチームで祝う
大きな目標を達成したときには、チーム全員でお祝いする時間を作りましょう。「みんなのおかげで成功したね」と感謝の言葉を伝えると、さらに絆が深まります。 - 相互尊重を促す
チーム内でお互いの成果や努力を認め合う文化を育むことが大切です。例えば、「〇〇さんがアイデアを出してくれたおかげで助かった」といったコメントをリーダー自身がモデルとして実践することで、メンバーもそれを見習うようになります。
安全な環境を整える
心理的な安全性を感じられる職場では、従業員は意見を自由に言いやすくなり、創造的な発言や行動が増えます。
- 失敗を許容する姿勢を示す
「失敗しても大丈夫。そこから学べば良い」といったメッセージを伝えることで、従業員は安心して新しいことに挑戦できるようになります。 - 批判ではなく建設的なフィードバックを行う
ミスを指摘するときでも、「次はこうしてみたらどうかな？」と前向きな改善案を提示することで、萎縮せずに次のステップに進めます。
関係性を重視するリーダーシップの効果
関係性を重視するリーダーシップを発揮することで、以下のような効果が期待できます。
- 従業員の満足度向上
職場に居心地の良さを感じ、仕事への満足度が高まります。 - チームワークの強化
一体感が生まれ、メンバー同士が支え合う姿勢が育ちます。 - 生産性の向上
お互いの信頼関係が深まることで、効率的かつ協力的に仕事を進められます。 - 離職率の低下
働きやすい環境により、従業員が長くその職場に留まりたいと思うようになります。
関係性を重視するリーダーシップは、短期的な成果だけでなく、長期的に見ても組織全体の活力を高めるために非常に重要です。日々のコミュニケーションや行動の中で、これらのポイントを意識してみてください。
では、最後に、頑張ってきた部下を労わないといけないのですが、それはどうすればいいのでしょうか？ただ褒めればいいのでしょうか？
具体的にどうするべきかを説明しましょう。
外的報酬を内的動機に結びつけるためには？
外的報酬を内的動機に結びつけるというのは、給与やボーナス、昇進といった「外的な要因」を従業員の「やりがい」や「目標意識」といった内的な感覚と関連付けることを意味します。外的報酬を上手に活用することで、「やらされている」から「自分の意思でやっている」という感覚に変えることができ、結果としてモチベーションが持続的に高まります。では、その具体的な方法について解説します。
報酬の背景にある「意味」を伝える
単に「成果を上げたからボーナスを出す」というだけでは、外的報酬が短期的な動機付けにとどまってしまいます。報酬を渡す際には、その背景や意義をしっかり説明することが大切です。
- 感謝の気持ちを表現する
「この成果があったおかげで、プロジェクトが成功しました。本当にありがとう」という形で、報酬が感謝の印であることを伝えます。これにより、従業員は報酬を自分の貢献が認められた証と感じ、モチベーションが高まります。 - 組織の価値観と結びつける
報酬を「組織として何を大切にしているか」と関連付けて説明します。例えば、「この報酬は、チームの協力を促進する取り組みが評価された結果です」と伝えると、従業員は組織の目標に共感しやすくなります。
個々の努力を認める
外的報酬が単なる「結果への対価」と感じられると、従業員は「報酬がなければ頑張らない」という意識に陥ることがあります。それを防ぐためには、個々の努力をしっかり認めることが重要です。
- プロセスを評価する
結果だけでなく、「ここで工夫した点がとても良かった」など、取り組みの過程を評価します。これにより、従業員は「自分のやり方が評価されている」と感じ、内的動機が高まります。 - 小さな成功を祝う
大きな目標の達成だけでなく、小さな進歩や成果を認めて祝う場を作ります。これが日々のモチベーションを支える力になります。
外的報酬を予測不可能な形で活用する
報酬があまりにも予測可能だと、それが「当然のこと」と感じられ、動機付け効果が薄れてしまいます。そこで、サプライズ的な要素を取り入れることが有効です。
- 非期待的な報酬を与える
従業員が予想していなかった形でのボーナスや休暇の提供は、ポジティブな驚きを生みます。例えば、「特別な貢献を認めて追加の休暇をプレゼントします」といった形です。 - タイミングを工夫する
年末や年度末など決まった時期に報酬を与えるのではなく、成果が出たタイミングやプロジェクトの節目で報酬を渡すと、より強いインパクトを与えられます。
チーム全体の成果に結びつける
個人の成果だけでなく、チームや組織全体の成功に関連付けることも、内的動機を引き出す方法です。
- 共有の達成感を作る
チームで成果を上げた場合には、「みんなの努力があったからこその結果です」と報酬を全員で分かち合う形にします。これにより、メンバーは自分の役割とチーム全体のつながりを実感します。 - チーム報酬を設定する
個人の成果だけでなく、チーム全体の努力に基づいて報酬を分配する仕組みを導入するのも良い方法です。
内的成長につながる機会を提供する
報酬を「スキルやキャリアの成長」という形で提供するのも、内的動機に結びつける効果的な手段です。
- 学びの機会を与える
例えば、「今回の成果を基に、次はこの研修に参加してみませんか？」と提案すると、成長意欲を刺激できます。 - キャリア目標を支援する
昇進や新しい役割への挑戦を報酬の一環として提示し、長期的なモチベーションを育てます。
外的報酬と内的動機の結びつきがもたらす効果
これらのアプローチを実践することで、以下のような効果が期待できます。
- モチベーションの持続
報酬が単なる対価ではなく、やりがいや目標につながるものとして認識されるため、長期的なモチベーションを維持できます。 - エンゲージメントの向上
従業員は自分の仕事に意味を見出し、組織への愛着やコミットメントが高まります。 - 生産性の向上
内的動機が強化されることで、主体的かつ創造的に仕事に取り組む姿勢が生まれます。
外的報酬を内的動機に結びつけることは、従業員の満足度とパフォーマンスを向上させるだけでなく、組織全体の成功にもつながります。日々の働きかけの中でこれらのポイントを意識してみてください。
まとめ
部下のモチベーションを上げる手段は上司になる前に知っておくべきだと思いますが、すでに部下がいる人はこの機会にマインドチェンジしてみてはいかがでしょうか？組織の崩壊という手遅れになる前に。
参考：
この記事はこちらを参考にMirisが解釈しています。