強いチームを構成するためには？
強いチーム＝最も効率的かつ、効果的に所属する組織へ貢献する集団です。そこで、今回は、どのようなチーム構成だと効果が高いのか、その逆はどんなチームかを見てみます。
この記事はPodcastで音声配信もやっています。聞き流しをしたい人はぜひ聞いてみてください。
最も貢献度が高かったチーム構成
貢献度が高かったチームの構成として、まず注目すべきは「適度な多様性と明確な役割分担」がポイントになっていることです。このタイプのチームでは、メンバーが異なるスキルや背景を持ちながらも、それぞれの役割や責任が明確に定められているため、チーム内での混乱が少なく、効果的な協力が生まれていました。
具体的には、以下の特徴が挙げられます。
特徴
- 専門性のバランス
メンバーはそれぞれ専門分野を持ち、互いの知識を補完できる関係にありました。例えば、技術に強い人、マーケティングに詳しい人、プロジェクト管理が得意な人がバランス良く配置されていました。 - リーダーシップの質
リーダーが全員の意見を引き出しながら、最終的な決定を迅速に行うスタイルを採用していました。これにより、意思決定がスムーズになり、実行速度が向上していました。 - コミュニケーションの円滑さ
チーム内での定期的なミーティングやオープンな議論の場が設けられており、問題点が早期に共有・解決される体制が整っていました。
結果
このようなチームでは、アイデアが多様で革新的な製品が生まれやすく、さらにプロジェクト全体の進行もスムーズでした。そのため、顧客満足度や市場投入までのスピードといった重要な指標が大幅に向上していました。
貢献度が低かったチーム構成
一方で、貢献度が低かったチームは「過度な多様性と不明確な役割分担」が原因となっているケースが多かったです。このタイプのチームでは、メンバー間の意見がまとまらず、プロジェクトの方向性が定まらないまま時間だけが経過するという課題が顕著でした。
特徴
- 多様性が過剰
異なる専門性や価値観を持つメンバーが多すぎたため、意思決定が複雑化していました。特に、バックグラウンドが大きく異なると、基本的な認識や目標の共有が困難でした。 - リーダーシップの不在
リーダーが調整役として機能せず、意見の対立が放置されることが多かったです。その結果、重要な決定が先送りにされる場面が頻発しました。 - 役割分担の曖昧さ
誰が何を担当するのかが不明確であったため、タスクが重複したり、逆に手つかずになったりする問題が発生しました。
結果
こうしたチームでは、プロジェクトが遅延したり、途中で挫折したりすることが多かったです。また、チーム内の不和が顕著になり、メンバーがモチベーションを失ってしまうこともありました。
小まとめ
貢献度が高いチームは、適度な多様性を活かしつつ、リーダーシップと明確な役割分担でメンバーをまとめることが重要です。逆に、多様性が過剰で役割が曖昧だと、チームのパフォーマンスが大きく低下するという結果が見られました。どのようにバランスを取るかが、成功の鍵となりますね。
では、貢献度が小さなチームはどのようにして成果を上げられるようになるのでしょうか？
効果が低かったチームを改善するためには、以下のような解決策を導入すると効果が上がる可能性が高いです。
解決策
1. リーダーシップの強化
リーダーがチームを引っ張る明確なビジョンと意思決定力を持つことが重要です。具体的には以下を意識します。
- ビジョンの明確化
チーム全員に、プロジェクトの目標や優先順位をわかりやすく共有します。これにより、メンバーが同じ方向を目指して行動できるようになります。 - 対立の調整
意見の衝突が発生した場合、リーダーが公平に仲裁し、最適な解決策を導きます。適切な調整により、対立がクリエイティブな議論に転化します。 - 迅速な意思決定
リーダーは意見を十分に収集した後、必要な場合はタイムリーに結論を出すことが求められます。決定を先延ばしにするとチーム全体の士気が下がるので注意が必要です。
2. 役割分担の明確化
誰がどのタスクを担当するのかをはっきり決め、責任を明確にすることで混乱を減らします。
- タスクの割り当て
メンバーのスキルや専門知識を考慮し、各タスクを適切に割り当てます。たとえば、技術的な課題はエンジニアが、顧客対応は営業担当が行う、といった具体的な分担を決定します。 - タスク進捗の可視化
プロジェクト管理ツール（例：Trello、Asanaなど）を活用して、タスクの進捗状況を全員が把握できるようにします。
3. コミュニケーションの改善
多様性が豊かなチームでは、メンバー間の意思疎通が課題になることが多いです。これを改善するためには、以下を導入します。
- 定期的なミーティング
進捗確認や課題共有のため、短時間の定例ミーティングを設けます。全員が意見を発言できる場を確保することも重要です。 - オープンなフィードバック文化
チームメンバーが遠慮せずにアイデアや問題点を共有できる環境を作ります。たとえば、発言しやすい空気づくりや匿名での意見募集を取り入れます。
4. 適度な多様性の調整
多様性が過剰な場合、適切な調整が必要です。例えば以下を実施します。
- コアメンバーの選定
多様なバックグラウンドを持つ人材は貴重ですが、プロジェクトの中心となるメンバーは、目標達成に必要なスキルを優先して選びます。 - 共通の価値観の強化
チーム全員が共有できる基本的な価値観や目標を設定し、多様な考え方を補完する基盤を築きます。
5. トレーニングの導入
必要に応じて、メンバーやリーダーに対するスキル向上のトレーニングを行います。
- チームビルディング研修
コミュニケーションスキルや協働意識を高めるワークショップを実施します。 - リーダーシップ研修
チームリーダーが効果的にチームを運営できるよう、リーダーシップに特化したトレーニングを提供します。
期待される効果
これらの解決策を実施することで、以下のようなポジティブな変化が期待できます。
- 意思決定が迅速化し、プロジェクトの進行がスムーズになる
- メンバー同士の信頼関係が強まり、意見交換が活発化する
- チーム全体の士気が向上し、パフォーマンスが向上する
これらの改善は短期的な効果だけでなく、長期的に見てもチームの強化につながります。バランスの取れたチーム作りを目指して実行することが大切ですね。
チームリーダーの基礎的な能力向上でも効果がありそうですね。ほとんどの会社ではチームリーダーには人事権がありません。その中でどうやって成果を出していきましょうか。
人事権のないリーダーが成功を収めるためのポイント
人事権がない状況でリーダーに求められるのは、与えられたメンバーの能力や特性を最大限に引き出し、チーム全体として目標を達成することです。このような制約がある場合でも、いくつかの工夫や戦略を用いれば成功を収めることができます。
1. 信頼関係の構築
まず最も大切なのは、メンバー一人ひとりとの信頼関係を築くことです。人事権がないリーダーには「指示で動かす」という力がないため、メンバーの自主性や協力を引き出す必要があります。
- 一人ひとりを理解する
メンバーの得意分野、仕事の進め方、モチベーションの源泉などを把握するため、個別の面談やカジュアルな対話を増やします。 - オープンな姿勢を見せる
リーダー自身が率直で誠実な姿勢を示すことで、メンバーも意見を言いやすい環境を作ります。 - 成果をしっかり認める
小さな貢献でも適切に評価し感謝を伝えることで、メンバーのやる気を高めます。
2. リーダーシップのスタイルを柔軟にする
人事権がない場合は「支配型」ではなく「支援型」のリーダーシップが求められます。メンバーが自発的に動ける環境を作ることが大切です。
- ファシリテーター役を担う
会議や議論では、全員の意見を引き出してまとめる役割を果たします。公平な進行に努めることで、メンバーからの信頼を得られます。 - メンバーの自主性を尊重する
細かい指示ではなく、ゴールや期待値を伝えた上で、どのように進めるかは本人に任せる姿勢を取ります。 - 成果を共有する
成功した場合はチーム全体の貢献を強調し、失敗した場合はリーダーが責任を負う姿勢を示します。これにより、心理的安全性が高まります。
3. 適切なコミュニケーションの仕組みを作る
コミュニケーションが円滑でないと、せっかくのメンバーの力が発揮されません。リーダーとして、以下の仕組みを導入することが効果的です。
- 定期的なミーティング
進捗状況の確認だけでなく、問題点や改善案を共有する場を設けます。ただし、長すぎる会議は避け、効率的に進めることが重要です。 - 透明性を確保する
プロジェクトの進行状況や全体の目標を明確に共有し、メンバーが自分の役割や貢献度を理解できるようにします。 - フィードバックの活用
リーダーがメンバーに対してフィードバックを行うだけでなく、逆にリーダー自身がフィードバックを受ける機会を設けることで、相互の成長を図ります。
4. メンバーの強みを最大限に活かす
人事権がない場合、リーダーができるのは「与えられたリソースを最大限に活用する」ことです。これには、メンバーの強みを正しく理解し、それを引き出す工夫が必要です。
- 得意分野を活かした役割分担
メンバーが得意とする分野にフォーカスしたタスクを割り当てることで、効率的に進めることができます。 - 学びの機会を提供する
メンバーのスキル不足が課題となる場合、他のメンバーとの協働やトレーニングを通じて成長を支援します。 - 目標と成果を関連づける
個々のタスクがプロジェクト全体にどう貢献するのかを明示することで、メンバーが仕事の重要性を実感できます。
5. モチベーションを高める工夫をする
人事権がない場合、報酬や昇進といったインセンティブを直接提供できません。そのため、内発的動機づけを重視したアプローチが必要です。
- 達成感を共有する
小さな成果を祝ったり、チームでの成功体験を共有することで、モチベーションが高まります。 - 目標を段階的に設定する
長期的なゴールだけでなく、短期的な目標を設定することで達成感を得やすくします。 - やりがいを見出す支援をする
メンバーが「自分の仕事が意味あるものだ」と感じられるよう、プロジェクトの意義や影響を丁寧に説明します。
小まとめ
人事権がなくても、適切なリーダーシップと工夫を通じて、与えられた人材で成功を収めることは十分可能です。信頼関係を基盤に、メンバーの自主性を引き出しつつ、全員の力を効果的に結集する仕組みを作ることがポイントです。このようなリーダーシップのあり方は、チームのパフォーマンスを引き上げるだけでなく、メンバー個々の成長にもつながります。
まとめ
強いチームは専門性が高く、そして、適度なバランスの人材で成り立っており、リーダーの質も高く、コミュニケーションが円滑に行えるチームです。
どれが欠けてもうまくいかないので、欠点があればそれを補いながら強いチーム作りを目指しましょう。
参考：
この記事はこちらを参考にMirisが解釈しています。